在市场竞争的环境中，客户之所以买单，是因为你能为客户提供有价值的结果。
公司生存的底线是：为客户提供有价值的结果。
市场不相信眼泪，只相信结果，而客户的价值都源于员工创造的结果，所以，结果是员工生存的底线。
大家都买过火车票，假设去买票的不是公司的员工而是采用外包的方式找到票务公司代理，票务公司的员工同样去排队，同样经历了很多的苦难，但最终也没有买到车票，这种情况下你会支付票务公司的代理费吗？
当然不会！为什么不会？因为票务公司没有给客户提供车票这个结果，就不能交换报酬。
如果我们的员工去买票同样没有买到，那你会给他薪酬吗?相信你，不仅不会扣除他的薪酬，还会对他没有做出结果，表示情有可原，员工也会觉得他付出了努力，就算没有结果，你同样应该支付薪酬，这叫天经地义，因为员工觉得他已经做了他该做的。
当企业出现这样文化的时候，那么这家公司一定潜藏着巨大危机。因为公司和员工都已经在意识上跌破了生存的底线。
思路决定出路，想让企业和员工为结果负责，就必须在思维上都回答一个问题：员工和企业之间是什么关系?员工和企业是商业交换的关系，提供结果是员工生存的底线。
所以什么叫作职业化?少一点狭隘的主人翁意识，多一点职业化的雇佣感，这就叫职业化!
很多企业说我们公司的文化是“家”文化，员工也是“以厂为家”文化。我说这是自欺欺人，我不反对“家”文化，但是“家”文化有个底线，就是这个“家”有生存的基础，员工必须具备独立的商业人格。
而结果交换就是生存的基础，就是企业兴盛的底线，利己是原动力，利他是出发点，这就是商业的本质。
现在中国许多依靠情感和义气凝聚的团队，恰恰是在这个生存底线上过不了关，员工把所谓的“家”文化当成个人“强取豪夺”的理由和借口，最终导致企业衰亡。
为什么说是“强取豪夺”？在公司中不创造结果的员工获得的报酬，就来自于对提供结果员工的剥削。
因此作为企业的任何一个岗位的员工，都要给自己一个假设。
如果我的工作是服务外包的方式，我将如何创造结果和客户价值。
人力资源岗位假设是一个人力资源外包公司，如何为公司提供人员的招聘、培训、考核的服务。
生产部门假设是一家独立的外包代理加工商，如何去保证生产进度、产品交期、产品质量以及服务水平。
设计部门假设是一家独立外包的设计公司，如何为客户创造更加满足市场需求的产品。
作为一家正规化的企业，你的业务可以不外包，但是你的员工不可以没有外包思维，因为在市场竞争的环境中，不能提供结果的单元和个体就将面临无情的淘汰，我们每一个岗位和部门存在的意义就在于能给客户提供结果和价值。
你的工资是谁发的?员工一般的回答都是公司或者老板，还有更令人咋舌的回说工资是财务发的。所以当你的员工不知道自己的报酬从哪来，他怎么可能会提供结果?员工的工资毫无疑问是由客户发的，很多企业常常挂在嘴边和墙上的口号都很好，“客户是我们的衣食父母”但是我们的员工真的这个事实吗?
所谓衣食父母的意思是如果你不能为客户创造满意的结果价值，你就可能要丢失自己的饭碗。
所以，在市场竞争的环境下，不能提供结果的单元和个体就将面临无情的淘汰。员工给客户提供的结果和价值，是员工不可逾越的底线。