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员工不足的评语-作为主管、经理的你,千万别抱怨员工,是你的管理方式出问题了!

作者:车型网
日期:2020-03-03 05:51:07
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有人说,在这个世界的上分为三种人:做事的人、做式的人、做局的人。


做事,顾名思义,遵循的是“事道”,讲究的是“技术”。在你初级阶段靠“技术”,到了一定程度,你是靠“名声”,但成名靠的是运气和机遇,而这些皆是技能高超到了某种程度的结果!


而做式,“式”在“术”之上,这类人除了懂技术之外,还要具备一定的文化、眼光、魄力、创新,同时还需要对新产品、新渠道、新工具、组织变革有深刻的洞察,在懂管理和善于梳理的基础上,他们更关注一个团队、一家公司的模式创新,因为有了模式就可以成全无数个做事的人。就比如,创业者、企业家等。


最后这个做局,就更高一层了。我理解的是做局的人永远不在局中,甚至跳出三界外、不在五行中。他们有胸怀天下的气度,颇有一种宠辱不惊,看庭前花开花落,去留无意,望天上云卷云舒。


其实想来,做事的往往是工薪阶层,做式的往往是创业者和企业家,而做局的往往是背后的资本集团、投资家,他们永远都静坐在幕后,操控着社会的运转。也可以人与人之间本身就是从技术——模式——格局的升级,也是事道——世道——天道的升级。归根结底是一个人格局的升级。


人与人的区别,最终是格局的区别。格局大的人永远都能操控格局小的人。


但我个人认为,除了这三种人,还有一种界于做事与做式之间的人,就比如一个企业的中间管理层,一方面承接员工做事,一方面又在承接老板做式,那今天,我们就来说说如何才能成为一个人人爱戴的精力?


以下这些举措,如果你能始终如一地加以运用,那么你就有望将你的领导能力发挥出来,并能看到员工的敬业程度,发生重大改观!



/ 01 /

优秀管理者,都得会传递“微讯息”的能力



每一个人的职业生涯中,都会遇到形形色色的上司,那些“经理们”的问题就出现了:比如,有一种上司,你走进他的办公室,他会抬头往上看,与你的眼神接触,微笑欢迎你,跟你打招呼,认真聆听你要说的话。


也有一种上司,几乎不会承认你的存在。他会瞄你一眼,马上低头继续办公,在你说话的时候一直盯着他的计算机,或看着他的手表,然后指着桌上某个角落说,“文件放下就行。”


还有一种上司,开会总让你觉得很闷,甚至还会让你很焦虑、痛苦,有次会员群一个朋友跟我讲,“轮到我讲话的时候,经理似乎只针对我发出某种特殊的表情,看起来毫无兴趣,空洞、疲乏、缓慢的眨眼,不像他跟其他同事的反应……他似乎非常关心现在几点?午餐约会吗?……他对我的报告缺乏注意,是故意忽视我的工作,还是有什么其它原因呢?我实在搞不懂。”


别以为这些只是主管与部属互动的小细节,影响不大。千万不要低估“小细节的威力”,因为职场沟通上,有许多“超越语言以外”的细微线索,会透露出说话者心里真正的想法和感受。


曾经看过一本书,讲得就是人际沟通的微妙线索,被称为“微讯息”(micro-messages),主要是通过脸部表情、语气、手势、字词的选择、眼神接触、问题、互动程度这些方式来传递出来。


于此指出,“没有说出口的沟通”对人的影响,如反驳的手势、身体倾向或远离某个正在说话的人传递,也可以反映在说话者的语气上。


有人估计,一般人每天平均接收到两千至四千个微讯息,它们看起来并不重要,似乎不值得讨论,但影响非同小可,对职场沟通来说,尤其重大。


负面的微讯息(空洞的眼神、回避的注视、会议里轻视的耸肩、在你讲话时忙着看他的电子邮件或讲手机)会暗地破坏员工的自信,导致他或她再三猜测每个决定,渐渐地,员工会不想再有所贡献,只想把交代的事情做完就好。


而正面的微讯息,则可以提高员工的投入,并对公司的收益表现带来更好的影响。也许只是在员工进来时,抬头微笑、员工说话时专注看着他,或者在向别人介绍你的团队成员时,让每个成员都感觉受到平等与尊重,没有厚此薄彼等─看来再简单不过的小动作,却能对员工产生莫大的作用。


专家指出,“微讯息会塑造每一种关系,不是破坏某一种关系,就是打造更好的工作关系。”所以,称为优秀的领导者,就需要掌握有效传递微讯息的能力,来激发下属的自尊、承诺、忠诚、信任和尊重。


/ 02 /

明确树立自己的期望,主动征询下属意见



如果每个月能抽出时间,主动找下属去约谈,是一件非常有效的管理方法。


在约谈的过程中,第一,明确告诉作为管理者,你对他们的期望,从而帮助他们理解你所考虑的事情乃是重中之重。


约谈时,为每个员工列出他们在工作中三项最重要的职能,向他们解释,这些并不是他们全部的工作职责所在,但他们业绩的好坏取决于这“三项最重要的职能”。


同时,多征询下属的意见,鼓励他们提问,并在必要时阐明自己的期望。


随后,讨论他们在这三项职能中的表现,告诉他们你的看法。首先要表扬做得好的地方,感谢他们的所做的努力。如果工作有待改进,给予他们些许指导,告诉他们改进的具体做法。再次对他们表示感谢,并让他们知道“如果你对首要职能有疑问的话,可以随时来找我。”


这个也是我在职场上多年觉得特别有效的方法之一。如果你之前从来都没有与员工开展过类似对话,那么请你抓紧时间。你可能会发现,员工的表现更符合你的愿望,而且他们也变得更加自信。他们正逐渐变得更加敬业。


/ 03/

学会做教练,有建设性地响应不同意见



每一个员工,都希望在职场都能适逢伯乐,遇到好的教练、引路人。


在找用工约谈去明确阐明你对员工的期望时,其实,你已经迈出了成为一个好教练的第一步。


如今,你的手下已经知道了你的期望,那么作为教练,有件事你应该注意:在他们表现出色的时候予以表扬,千万不要吝啬。


当大家在各尽其职时,教练应把80%的反馈间放在肯定员工出色表现的方面,而且每天给予他们积极具体的反馈。


你可以这样做:“张明啊,我很欣赏你在会上讨论那个问题的方式。你能做到这一点真是难能可贵,但是我希望你能多做这样的事。你一针见血地指出了问题,告诉我们为什么会出现这样的问题,而且还提出了一些改进的看法。你采取的方式很恰当,也很专业。今后请继续发扬。”


一旦发现这种值得称道的行为,尽可能地立即给予这种指导性评价。


而且,如果情况允许的话,你可以在公共场合下予以表扬。假以时日,大家都会更加明确地了解你的期望,而且,随着员工因出色的表现而受到表扬,他们会为自己感到骄傲,同时变得更加敬业,因为成就感满足了员工满血投入工作的动力。


当你看见需要纠正的行为时,也请尽快提出意见,但是要在私下里进行。请始终维护员工的尊严,指导并不是滥用权力,也不是让员工感到自卑或羞耻。


尽管你的上司或者你的经历中,曾经有人这样做的,但建议你不要重复这种低素质领导所犯的错误!你只需坚定、礼貌地告诉他们你的具体期望。


比如:“王主管,我注意到你今天下午对你们经理大吼大叫。的确,她有不足之处,但是这并不是培养员工的合理方式。你应该礼貌、具体地告诉她错在哪里,然后告诉她你的期望,就像我现在跟你讨论这件事一样。”


然后,让他重复一遍他对你新期望的理解,如果必要的话,再跟他说明一遍。之后向他表示感谢,让他觉得这不是“批斗”,而仅仅是一个具有指导性的成年人之间的对话。


最后,表示支持,比如说“王主管,如果你在培养员工方面需要更多的建议,我愿意随时提供帮助。我是公司的总监,也是你的领导,我很在意你的成长,我也希望帮助你获得成功。”


当然,给予指导要比简单地给予反馈复杂得多。


但是你应该意识到,员工希望得到深层次的反馈(正面和负面的都需要)。一旦你开始花时间表达你的关心、同时具体地告诉员工们应该怎么做,你便真正踏上了成为一名高效、受人爱戴的教练的旅途。


/ 04/

学会赞美,赞扬他人的想法



要想成为一名充满魅力的教练,除了上面的指导外,你80%的评价便是用来巩固你所“捕捉到”的员工身上的闪光点,这也是我再次强调“表扬的力量”。


因为这是在机构中培养敬业精神最重要的方式之一。


我们并不提倡“月度最佳员工”这种老掉牙的、几乎没人信的表扬方式。


我们指的是寻找合适的机会在公共场合表扬员工,这也将凸显你对员工的主要期望。可以在每周的例会上表扬;每个月带着你的团队聚餐啊、户外游玩一天,然后在每个人身上找出一些亮点加以公开肯定。


如果你一直在给予员工积极的反馈,你就不会不知道从何说起。记住:通过这样做,你便树立了一个公开的榜样,即如何在公司中担任经理。员工会谨记这个讯息,而且这必将改变员工看待工作环境的态度。


/ 05/

跟进员工重大工作节点,进展评估



我以往再过的单位,都有正式的“绩效管理”流程。在很多企业,“年度”绩效评估是一个令经理们倍感头疼的职责。


而且,如果你一年只对员工开展一次绩效评估,那么你就不是一个真正高效、受人爱戴的经理。


如果你树立了明确的期望,同时持续不断地给予员工反馈,那么你就能坦然地面对年度评估。只有那些藏着问题不说、发现员工闪光点时不及时表扬的经理才会对“年度”评估叫苦连天。


除了每天及时的指导性反馈之外,经理们应每4-6周单独约谈员工一次,讨论他们的业绩,问问他们如何看待当前的工作进展,并与他们分享你对他们工作的看法。


然后,在合适的时候,指导他们如何改进,肯定他们所取得的成就。一个真正关心下属的领导,才会更长久的赢得团队的心,才会走得更长远。


/ 06/

建立私人的链接关系



上面说过,一定要多跟自己带领团队成员做一些小互动,聚餐、户外拓展、组团观摩、茶话会、头脑风暴等方式,都会提供非常不错的私人关系链接平台。


相对休闲、放松的环境,远比办公司严肃的场合更容易走进下属们的内心。


比如聊聊家庭、房子、车子这是永恒的话题,询问一下有孩子的下属,孩子们在学校的表现如何,有什么心得经验。


在这个期间,是领导与下属敞开心扉真诚的来交流,是朋友关系,而不是上下级关系。这样做的目标,一是让下属深刻了解了你,你也是常人,也有无奈,让下属从内心更理解你,同时,让下属们感觉他们跟你是站在同一个社交圈内,更能建立起对你的承诺与忠诚。


这种简单而隐含的行为,就是优秀领导能力的表现,我特别深有感触,曾经我的老板也这样启发过我,他说“你在交谈中,传达的每一个微讯息,都能潜移默化的让下属成为你最大支持者之一,你指派的每一件任务,下属也会兴奋地承担。”


/ 07/

为下属提升学习与成长平台



还记得你第一天入职,初来乍到、渴望学习和进步的时光吗?当时有人帮你吗,还是你一个人孤军奋战?你曾接触过让你突飞猛进的培训吗?


我自己在职业生涯中,接触过最基础的培训,但更多的是同事的帮助,加上自己的领悟,利用业余时间多方位拓展学习。其实也是很无助的。


所以,我现在特别希望作为领导者,如果你能为你的下属提供一个成长、学习的计划,一个更好提升自我的平台,他们一定会从内心感激你,并且追随你,成就你,当然也是成就了彼此。


所以,作为管理层,不妨抽出时间问问下属这些问题:“为了更好地开展工作,你都得学些什么东西?在现阶段的职业生涯中,你想要获得什么样的培训?你有什么样的职业成长目标?你的实施计划是什么?你希望公司高层为你提供哪些帮助?”


然后,针对这些问题反馈,你给他们提供培训机会或者成长机会,或者发挥每个人优势进行团队内培训。


甚至可能的话,跨部门领导者相互去给下属们做培训,不仅锻炼领导者的组织能力、表现能力、演讲能力,更是对知识系统的复盘与深化,而且每个员工都能学到专业服务的新领域,相信无论每个员工都会很感激的。


当然,公司HR部也会组织大大小小的培训,甚至外训,但是在团队内部,作为管理者能带动成员,做到培训活动的趣味性、有效性和参与感,是作为下属职业生涯成长中最渴望的事。


在《老板真的说可以吗?》一书中,他提供了十种锻炼“上司讯号”的基本方法,鼓励领导者善用这些要领,比如主动征求意见、建立私人的连结关系、不断问问题、赞扬他人的想法、沟通时注意你的脸部表情、积极聆听所有人说话、吸引其它人参与、注意私下的打招呼方式、有建设性地响应不同意见、不要太常打断别人等,任何一个领导者如果想做得更好,就需要将心比心,关注员工的成长,也关注员工希望获得肯定的心理需求。


同时,知人善用,发挥每一个员工的优势,为员工的职业生涯路径建设做出有建设性的指导,帮助员工获得成功,大声告诉员工“我是你的上司,我更希望你发展得更好”。


今天的领导者们,千万别再抱怨员工们不够敬业、不够上进、不够负责,我们值得花时间去琢磨一下自己的管理方式是不是出了问题?


谁也不可能一上来就是一个优秀的经理,职场老司机是需要修炼的,就像学习一项新技能一样,一开始可能会比较笨拙,然而,假以时日,你将自然而然地成为一位受人爱戴的经理。


而且,你会因为你看到的成果而倍受鼓舞,因为员工逐渐真正相信,你的心里想着他们的最终利益。


永远不要害怕使用文中所提到的“软技巧”。在我看来,“软技巧是可以用来打磨钻石的”。记住,机构是由人组成的,而且,企业只有在意识到人力因素的作用之后才能发挥出真正的潜力。


泰戈尔说:“如果你因错过了太阳而流泪,那么你也将错失繁星。”


成功没有统一的定义,也没有固定的模式。希望年轻的主管们、经理们,能够多一些果敢,多一些闯进。


希望大家不要害怕变化,一定要在年轻时多去积累,多去丰富自己的羽翼,多去见识、多去尝试、多去试错。成长你的部下、你的员工,也是在成长你自己。


每个人心里都住着远方,尤其是在压力山大的时候,渴望甩掉人生的重担潇洒一回。然而生活很真实,它会不断出现各种bug考验你是否真的有勇气,真的懂得取舍,学会在不同的场景和需求中切换自如。


这是一份很深重的功课,而我们都在其中修炼。祝愿成长中的我们,越来越好!


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