每位员工，都希望得到认可与肯定。不过许多管理者，很少使用赞扬手段来激励员工，甚至认为赞扬对业绩提升没多大作用。
其实，赞扬下属，本应是管理者的责任之一。
这节课和你分享，“赞扬下属”的3个好处：
1
提升下属业绩
心理学家赫洛克，找来一群志愿者，把他们分成4组完成任务，并给他们的任务结果打分：
第1组“受表扬组”：在每次完成任务后，会受到表扬；
第2组“受训斥组”：永远被批评；
第3组“被忽视组”：既得不到表扬、也不会被批评；
第4组“被隔离组”：被完全隔离，任务完成也不给予评价。
实验结果表明，在这4组中，平均成绩最低的是第4组“被隔离组”，最高的是第1组“受表扬组”。
而且随着时间推移，“受表扬组”的表现越来越好，呈现稳步上升的趋势。
这就是著名的“赫洛克实验”，它告诉管理者：
对于工作给予及时评价，能够强化工作动机。而表扬的效果要比批评好，批评的效果，比不给予评价好。
你可以点击暂停，进入文稿页面，查看这张“赫洛克效应”实验图。
▲ “赫洛克效应”实验图
管理者首先是经营者，要考虑业绩和成本。
从成本上看，赞扬下属是成本低、收益高的管理方式；
从业绩上看，夸奖可以让员工拥有好情绪，提升工作效率，进而提升业绩。
所以，赞扬本身，就是成本低、收益高的有效管理方式。
2
提高沟通效率
加利福尼亚州立大学的重要研究成果——位差效应表明：
来自领导层的信息，只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率却可达到90%以上。
老板通过赞扬，既向下属传达了理解和认可，又表达了渴望“平行交流”的态度，这在一定程度上降低了沟通的对抗性。
尤其是当双方发生争执和矛盾时，赞美对方，就能降低对话的情绪强度。而在这种情况下，看到下属优势并表达赞扬，也能说明一个老板就事论事的态度。
前谷歌日本总裁辻野晃一郎说：
谷歌办公室的氛围随性而平等，大家坦诚相见、透明度高、行动敏捷，彼此公正地听取各方意见。不用顾忌地位、年龄、经验的差别，谁都能畅所欲言，谷歌的创新正源于这样看似随性、实则平等的交流。
所以，赞扬下属并平等交流，提高沟通有效性的同时，彰显了领导的管理水平。
3
建立鼓励文化
在国内，很多时候，老板对企业文化的形成，具有决定性作用。清华大学管理学教授宁向东说：
在中国企业里，由于领导者的独特地位和强大影响力、上行下效的文化观念，企业文化就是老板文化。
有什么样的老板，大家就在什么环境下工作。一个贪婪的老板培养不出一个奉献的下属，同样，一个常常赞扬下属和团队的老板，自然能传达出鼓励和支持的理念。
企业文化不是独立存在的，它体现在组织成员的行为当中。老板用赞扬表达支持和鼓励，本质上就是在建立鼓励型企业文化，其实也就是互助文化。
辻野晃一郎说：
互助文化是他观察到的、谷歌独特的企业文化之一。
老板善于赞扬、团队善于鼓励，同事善于彼此支持、打气，这就是非常积极正向的企业文化。
以上，就是“赞扬下属”的3个好处：
1、提升下属业绩；
2、提高沟通效率；
3、建立鼓励文化。
最后，和你分享心理学家威廉詹姆斯说的一句话：人类性情中最强烈的渴望就是受到他人认同。
赞扬激发员工的无限潜力，让他们创造更大价值，就是管理者的责任。