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导读：
"千万别跟最好的朋友合伙开公司”，这是电影《中国合伙人》的经典台词。
创始人闹不和的情况多种多样，有的是创始人之间发展理念不同，有的则是因为被收购之后与其他公司发生矛盾。然而有的却“分手也是朋友”，有的则成为“最熟悉的陌生人”。
古代是“士为知己者死”，今后是“士为同船者死”。因为年代不同了，能够拴住人心的东西不一样了，古代抓住一个人的心靠感情共鸣，未来抓住一个人的心靠利益相关。但是本质是一样的，每个人都有与生俱来的伙伴需求。
几年前，马云合伙人制度围绕阿里上市而吵得沸沸扬扬的“阿里合伙人制度”，在淘宝14周年的时候终于得到马云的确认。马云表示，其实从2014年开始，阿里集团开始在管理团队内部试运行“合伙人”制度，每一年选拔新合伙人加入。对于合伙人的选拔标准，马云表示，合伙人必须“在阿里巴巴工作五年以上，具备优秀的领导能力，高度认同公司文化，并且对公司发展有积极性贡献，愿意为公司文化和使命传承竭尽全力”。
马云表示“不一定会关心谁去控制这家公司，但我们关心控制这家公司的人”，并希望掌控阿里的人“必须是坚守和传承阿里巴巴使命文化的合伙人”。同样马云表示“不在乎在哪里上市，但我们在乎我们上市的地方”，而上市的地方必须支持阿里开放，创新，承担责任和推崇长期发展的文化。
雷军说过，他在成立小米公司之初非常明确“要找一群相当靠谱的人”。于是他拉了一个名单，打了近百通电话。这就好比你打开微信摇一摇，想摇到一个梦中情人，尽管几率很小，但你还想尝试。
万科2500多个骨干员工持有了公司超过百分之四的股票，成为万科的第二大股东，把员工转变为了合伙人。
360从一开始就做了员工持股计划，最初员工持股比例达到40%，这就相当于广撒网，入学就写了一大把情书在班上乱发，总有看上你并且又被你看上的，这是最低级的寻找合伙人方式。
从宏观层面上看,创业公司早期最为核心的四类人——创始人、合伙人、核心员工、投资人,他们都是公司早期风险的承担者和价值贡献输出者。
企业发展阶段如何寻找经营合伙人
很多企业为了不让核心人才流失、让部门团结、更有合力、不得不做不做股权激励，但效果不佳！假如公司现阶段是只想激励人，留住人可以先做合伙人！
合伙人较传统的股权激励到底有什么差异？
传统股权分配强调的是企业所有权的分配，分配的是企业的剩余价值，采用分蛋糕原理。
合伙人则强调企业经营权的分配，分配的是企业的剩余价值+超价值，采用蛋糕券原理。
好的股权架构的标准是什么？
股权结构——确定 简单 明晰“确定”是指股权划分该多少就是多少,口头无效;“明晰”是指股东数量和股比、代持人、期权池等;“简单”是指股东不要太多人,初创公司最科学的配置是3个人,这样在沟通方面会有缓冲地带,建议人数不要太多。一定要确定、简单、明晰。
存在一个核心股东
也就是要有一个带头大哥,一个决策者，如果股东之间,谁说话都算数,就等于都不算数。
股东资源互补
也就是说要保证相互之间“我少不了你,你少不了他”,彼此互相合作,如果彼此功能职责太过接近,就会发生纠纷,最后容易导致有人另起炉灶。
股东之间要信任合作
彼此各自独当一面,互不干涉,同时彼此信任，互为依靠。
预留股权调整机制
股权结构设计不可能一步到位,随着企业的发展和经济情况的不断变化。股权结构有时需要进行调整,所以提前预留股权调整机制,可以应对突发状况和失误的发生,给调整留下空间和方法。
如果创始团队内部存在不同声音，极易出现决策不定的情况，如此分散的股权架构，即便在形式上实现了公平，但是在实质上可能产生更多的不公平。
角色：团队老大
团队老大做为决策人和灵魂人物，主要职责是企业治理的宏观把握，和联络、对接外部资源，对于此等重要角色，可持有最多股权。
1.股权分配原则与方式：绝对控股，利于做出决策
2.持股比例：67%直接持股
角色：技术人员
技术人员脑力劳动强度大且流动性比较强，为了将技术人员与公司捆绑发展，减小其跳槽的可能性，可以尝试进行5至7年的股权激励。
1.股权分配原则与方式：利益捆绑，长期激励
2.持股比例：10%-20%股权激励
角色：品牌营销者
品牌营销者将团队和品牌广泛推广，被大众知晓，销售人员是必不可少的角色。
1.股权分配原则与方式：利益捆绑，长期激励
2.持股比例：5%-8%股权激励
最后再多说一句：不管怎么分配，一定要成文，关系再好，在金钱面前没有意义。
股权布局优先于做股权激励
股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。
股权激励三部曲基本法：
股权布局图
股权布局如同婚姻关系，应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”，没有恋爱就结婚是有风险的，如下图示：
1、先恋爱
- OP合伙人：员工掏钱入伙参与经营，根据掏钱比例分享企业增量利润。
- 在职分红：一般不需要员工掏钱，设定相关条件和分红比例，分享企业利润。
2、再同居
- 虚拟股份：只享有企业分红权，不享有其他权利，虚拟股份的发放不影响公司的总资本和股本结构。
- 期权股份：通过签定协议，承诺员工可以在一定期限内（即股份期权的有效期）按固定的价格（即行权价格）购买一定数量的企业股份，股份期权被授予人需要行权，过期没有行权，则自动失效。
- 契约代持：简称契约股，就是将股份代持在指定股东名下，享受分红权，一般没有决策权。
3、最后结婚
- 注册实股：在工商部门登记，写入公司章程，是法律认可的股东。
- 转持实股：就是将期权或契约股份转成注册实股。
很多老板内心想做的并不是股权激励，而是希望通过一种模式把人留下来，还要让他同公司一条心、一块干，做出更好的经营成果。抱着这种想法的老板，就可以多去研究一下合伙人模式。因为企业发展要的不是股东，而是合伙人。有效的股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人才是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。
李氏合伙人的设计方向：
最强大的经营模式：人本+资本。合伙人面对的成果是高价值和超价值。合伙人要对团队贡献和个人贡献负责。合伙人可以晋升、终止、开除。合伙人大会（议会制）取代股东大会（份额制）合伙人推动企业发展，支持企业变革。合伙人是一种决策、经营、执行的跨界团队。合伙人模式落地操作步骤
合伙人的分配1.定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？
2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。
3.定份：确定持股载体和计划参与人的认购价格。
4.定时：确定合伙人时间节点，何时开始，合适可以退出？
5.定条件：什么人可以参与？或者达到什么样的条件的人可以参与？
6.定权力：合伙人拥有哪些特权？
7.定稿：合伙人签署合同协议。
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